Payroll update juni 2024

[ENGLISH VERSION BELOW]

1. Uitbetaling vakantiegeld en impact;
2. Verval wettelijk verlof;
3. Stijging minimumloon (1 juli 2024);
4. 30%-regelingen en bijzonderheden;
5. Integratiemogelijkheden van NMBRS.

Uitbetaling vakantiegeld en financiële impact

In mei is aan de meeste werknemers het gereserveerde vakantiegeld uitbetaald. De periode waarin het vakantiegeld wordt uitgekeerd resulteert in hogere (sociale) lasten voor de werkgever. Daarom zal de loonaangifte over mei voor veel werkgevers een hoger te betalen bedrag tot gevolg hebben. Let op: de loonaangifte over mei wordt pas in juni ingediend. Voorgenoemde piek in lasten is niet van toepassing als het vakantiegeld bij jullie standaard maandelijks in plaats van jaarlijks uitgekeerd wordt of als er bij Cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken gelden voor (de periode van) de uitbetaling van het vakantiegeld.

Verval wettelijk verlof

Aan het einde van het tweede kwartaal (eind juni 2024) vervalt het resterende, opgebouwde wettelijke verlof uit 2023. Voorwaarde hiervoor is dat in de arbeidsovereenkomst, een personeelshandboek of addendum is opgenomen dat deze uren komen te vervallen. Als je dit niet standaard in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen, dan dien je dit dus separaat en schriftelijk te communiceren. De communicatie moet aan specifieke voorwaarden voldoen, anders vervallen de resterende verlofuren pas vijf jaar na het jaar waarin ze zijn opgebouwd.

Onze HR specialisten kunnen jullie arbeidsovereenkomsten reviewen en eventueel aanpassen zodat je dit probleem ondervangt voor toekomstige vervaltermijnen. Ook kunnen we meedenken over hoe je jouw medewerkers schriftelijk, tijdig en correct informeert over het vervallen van deze wettelijke uren.

Stijging minimumloon (1 juli 2024)

Per 1 juli 2024 zal de halfjaarlijkse verhoging van het wettelijk minimumloon worden doorgevoerd, de verhoging bedraagt 3,09% voor alle leeftijdsgroepen. Wij zullen voor alle werknemers met een minimumloon deze wijzigingen automatisch doorvoeren.

30%-regelingen en bijzonderheden

Voor werknemers die gebruik maken van de 30%-regeling geldt een minimum fiscaal loon om de regeling (gedeeltelijk) toe te mogen passen. Hoe hoger het salaris, hoe meer van het salaris omgezet kan worden in een netto onkostenvergoeding (tot een maximum van 30% van het fiscale salaris).

In bepaalde gevallen, zoals bijvoorbeeld onbetaald verlof, wachtdagen of verlaagde loondoorbetaling bij ziekte, kan er tijdelijk minder van de 30% benut worden. Het kan dan zelfs zo zijn dat de werknemer dan onder de minimale vereiste verdiensten uitkomt. In dat geval kan de 30%-regeling niet meer toegepast worden. Wees hier dus voorzichtig mee als werkgever. Uitzonderingen hierop betreffen het aanvullende partnerverlof en zowel het betaalde als het onbetaald ouderschapsverlof. Ondanks dat deze verloven het salaris verlagen, mag de 30%-regeling toegepast blijven worden.

Een andere opmerkelijke uitzondering is de werknemer die vrijgesteld is van werk wegens uitdiensttreding met wederzijds goedvinden. Vanaf het moment dat de werknemer vrijgesteld is mag de 30%-regeling niet meer toegepast worden.

Vragen over de (correcte) toepassing van de 30%-regeling? Neem dan contact op met onze payroll consultants.

Integratiemogelijkheden van NMBRS

Wist je dat NMBRS met heel veel externe pakketten, tools en software gekoppeld kan worden? Op deze manier kunnen veel handmatige processen geautomatiseerd worden op het gebied van onder andere finance, HR en urenregistratie. In de NMBRS app store vind je alle apps en systemen die gekoppeld kunnen worden met NMBRS. Vragen over deze standaard integraties en wat dit jullie oplevert? Vraag het gerust aan onze implementatieconsultants!

___________________________________________________________________________

1. Payment of accrued holiday allowance;
2. Statutory leave and expiration;
3. Increase of the minimum wage (July 2024);
4. 30% facilities and exceptions;
5. Integration capabilities of NMBRS.

Payment of accrued holiday allowance

Most employers pay out the accrued holiday allowance(s) in May. This payment results in higher payroll tax withholdings for the employer. In many cases, you also pay higher social security contributions during this period. These charges will therefore result in a higher amount to be paid for most employers in the payroll tax return of May (which will be submitted in June). Note: the foregoing financial spike does not apply if the holiday allowance is paid monthly instead of annually within your company. Also, other agreements may apply to the payment of holiday allowance under a CLA or employment contract.

Statutory leave and expiration

At the end of the 2nd quarter (end of June 2024) the remaining accrued statutory leave from 2023 will expire. The prerequisite for this is that the employment contract, personnel manual or an addendum includes a clause stating that these hours will expire. Therefore, if you have not included this as standard in the employment contract, you must communicate this separately and in writing. The communication must meet specific conditions, otherwise the remaining leave hours will not expire until five years after the year in which they were accrued.

Our specialists can review your employment agreements and adjust them if necessary so that you always have this problem covered for future expiration periods as of now. We can also provide input on how to inform your employees in writing, in a timely and accurate manner about the expiration of these statutory hours.

Increase of the minimum wage (July 2024)

As of July 1st, 2024, the semi-annual increase of the statutory minimum wage will be implemented. The increase will be 3,09% for all age categories. We will automatically implement these changes for all employees with a minimum wage.

30% facilities and exceptions

Employees who use the 30% facility are subject to a minimum taxable salary to be allowed to apply the facility (partially). The higher the salary, the more of it can be converted into a net expense allowance (up to a maximum of 30% of the fiscal salary).

In certain cases, such as unpaid leave, waiting days (in the event of illness), or reduced sick pay, less of the 30% can be used temporarily. The employee may then even fall below the minimum required earnings. In that case, the 30% facility can no longer be applied. Be careful with this as an employer. Exceptions include additional partner leave and both paid and unpaid parental leave. Despite these leaves reducing the salary, the 30% facility may continue to be applied.

Another notable exception is the employee who is exempt from work due to mutual agreement termination. From the moment the employee is exempt, the 30% facility may no longer be applied.

Questions about the (correct) application of the 30% facility? Please contact our payroll consultants.

Integration capabilities of NMBRS

Did you know that NMBRS can be integrated with many other software, tools, and apps? In this way, many manual processes can be automated in areas such as finance, HR, and time registration. In the NMBRS app store you will find all apps and systems that can be linked to NMBRS. Questions about these standard integrations and their benefits to you? Feel free to ask our implementation consultants!