Verlofregelingen voor ouders in Nederland: highlights voor ouder(s) én werkgever

[ENGLISH VERSION AVAILABLE]

Bij gezinsuitbreiding komt veel kijken. Niet alleen thuis, maar ook in de administratieve wereld van verlofregelingen. In Nederland zijn er verschillende soorten verlof voor moeders en partners, elk met eigen regels en doorbetalingspercentages.

Al deze verlofsoorten worden geregeld in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en qua tegemoetkomingen (WAZO-uitkeringen) door het UWV. In dit artikel zetten we alle wettelijke regels en pragmatische tips op een rij, zodat werkgever en werknemer weten waar ze aan toe zijn.

In dit artikel zijn de verlofsoorten opgedeeld in drie categorieën:

1. Verlof voor (alleen) moeders;
2. Verlof voor (alleen) partners;
3. Verlof voor beide ouders.

Twee aandachtspunten die van toepassing zijn op alle categorieën:

• Binnen het artikel wordt per soort verlof gesproken over het recht op een aantal weken. Verlof geldt naar evenredigheid van de arbeidsduur per week. Met “weken” bedoelen we het aantal weken x de voor die werknemer geldende arbeidsduur. Werkt iemand 32 uur per week en heeft iemand recht op 4 weken verlof, dan bedoelen we dus 4 weken x 32 uur.
• De doorbetaling van het dagloon worden verderop in dit artikel uitgebreid uitgelegd. Zie daarvoor de paragrafen “doorbetaling van het dagloon”. Want “100% doorbetaling van het dagloon” wordt vaak gelezen als 100% van het huidige salaris, maar dat is niet waar als je meer verdient dan een bepaald maximum salaris (lees hier verderop meer over).

Categorie 1: verlof voor moeders

Moeders hebben tijdens de zwangerschap en na bevalling wettelijk recht op verlof om de laatste periode van zwangerschap voor te bereiden op de komst van de baby en de eerste periode te wennen aan het moederschap. Binnen deze categorie kennen we 2 soorten verlof met elk een eigen hoeveelheid uren, vervaltermijn en hoogte van (loon)doorbetaling.

Zwangerschapsverlof (prenataal verlof)

• Duur: 6 tot 4 weken vóór de uitgerekende datum (de werknemer kiest zelf);
• Doorbetaling: 100% via een WAZO-uitkering (de hoogte is gebaseerd op het dagloon);
• Bijzonderheid: loopt automatisch door in het bevallingsverlof.

Bevallingsverlof (postnataal verlof)

• Duur: 10 tot 12 weken, afhankelijk van het aantal weken zwangerschapsverlof (zoals gekozen door de moeder). Het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof is tezamen altijd 16 weken. Kiest iemand dus 4 weken zwangerschapsverlof, dan heeft iemand nog recht op 12 weken bevallingsverlof;
• Doorbetaling: ook 100% van het dagloon via een WAZO-uitkering (dezelfde regeling als hierboven);
• Bijzonderheid: het bevallingsverlof wordt altijd verlengd als de bevalling later dan verwacht plaatsvindt met het aantal extra dagen na de uitgerekende datum tot aan de bevalling.

Samengevat: Elke werkende moeder heeft in totaal 16 weken verlof, met 100% doorbetaling van het (maximum) dagloon, vergoed door het UWV.

Categorie 2: Verlof voor partners

De andere ouder heeft géén recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Wél heeft een partner, nadat het kind is geboren, recht op geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof (ook wel “partnerverlof” en “aanvullend partnerverlof” genoemd). Zo kunnen moeder en partner de eerste weken de zorg samen opvangen.

1. Geboorteverlof (partnerverlof)

• Duur: 1 week;
• Doorbetaling: 100% op kosten van de werkgever (let op: hier is dus géén uitkering voor);
• Vervaltermijn: 4 weken na de geboorte van het kind vervallen de (resterende) uren;
• Opnamemogelijkheid: de uren mogen aaneengesloten of gespreid opgenomen worden.

2. Aanvullend geboorteverlof (aanvullend partnerverlof)

Dit verlof kan pas opgenomen worden nadat het geboorteverlof is opgenomen of vervallen.

• Duur: 5 weken;
• Doorbetaling: 70% van het (maximum) dagloon via een WAZO-uitkering;
• Vervaltermijn: 6 maanden na de geboorte van het kind vervallen de (resterende) uren;
• Opnamemogelijkheid: de uren mogen aaneengesloten of gespreid opgenomen worden.

Categorie 3: Verlof voor beide ouders

Nadat de moeder en/of partner bovenstaand verlof hebben verbruikt kunnen zowel moeder als partner gebruik maken van het ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof bedraagt in totaal 26 weken waarvan een deel betaald (9 weken) en een deel onbetaald verlof is (17 weken).

Betaald ouderschapsverlof

De eerste 9 weken ouderschapsverlof zijn betaalde verlofuren tegen 70% van het dagloon.

• Duur: 9 weken;
• Doorbetaling: 70% van het (maximum) dagloon via een WAZO-uitkering;
• Vervaltermijn: 12 maanden na de geboorte van het kind veranderen de resterende uren in onbetaalde verlofuren (de resterende uren “verdwijnen” dus niet zoals bij andere verlofsoorten);
• Opnamemogelijkheid: de uren mogen aaneengesloten of gespreid opgenomen worden.

Onbetaald ouderschapsverlof

• Duur: 17 weken (excl. de vervallen uren van het betaalde ouderschapsverlof);
• Doorbetaling: géén;
• Vervaltermijn: de dag dat het kind 8 jaar oud wordt;
• Opnamemogelijkheid: werknemer en werkgever spreken hier een vast patroon voor af.

Doorbetaling van het dagloon - berekening

Het UWV berekent het dagloon van de werknemer op basis van de verdiensten in het verleden. Er geldt over het algemeen een referteperiode van 12 maanden terug geteld vanaf de ingang van het verlof. Dat betekent dat de WAZO-uitkering vaak lager uitvalt dan (gedeeltelijke) doorbetaling van het huidige salaris. Zo hebben mensen vaak ergens in die voorafgaande 12 maanden een salarisverhoging gekregen bijvoorbeeld. Deze wordt dan maar gedeeltelijk meegenomen in de berekening van het dagloon.

Ook is het dagloon gemaximeerd. Dat betekent dat werknemers die een hoger bruto inkomen hebben (in 2025: boven de € 6.450,- bruto per maand) afgetopt worden. Met dit afgetopte dagloon wordt vervolgens gerekend tegen 100% of 70%. Al met al kan dit een behoorlijk financieel gat opleveren voor de werknemer. Je bent als werkgever niet verplicht om dit aan te vullen.

Doorbetaling van het dagloon – in de praktijk

Vier veelvoorkomende situaties in de praktijk bij WAZO-uitkeringen zijn:

1. De werknemer die met verlof gaat ontvangt de uitkering rechtstreeks vanuit het UWV en de verloning over deze uren wordt stopgezet bij de werkgever;
2. De werkgever ontvangt de uitkering en betaalt enkel de hoogte van de uitkering door (de verloning over de verlofuren wordt verder stopgezet);
3. De werkgever ontvangt de uitkering en betaalt 70% of 100% (afhankelijk van het type verlof) door aan de werknemer over het reguliere salaris (werkgever compenseert het financiële gat aan de werknemer);
4. De werkgever betaalt een afwijkend (hoger) bedrag door t.o.v. de voorgenoemde 3 mogelijkheden.

Wij adviseren altijd dat de werkgever de uitkering incasseert ongeacht wel of geen (gedeeltelijke) financiële compensatie aan de werknemer. Als de werknemer de uitkering ontvangt dan heb je bijvoorbeeld een probleem met het toepassen van de loonheffingskorting (mag wel op de uitkering en niet op het loon, of andersom) waardoor de werknemer hier direct netto hinder van ondervindt. Daarnaast worden de salarisberekeningen, pensioenberekeningen en de berekening van sociale premies veel foutgevoeliger. Je hebt dan namelijk met twee inkomens naast elkaar te maken. Hierdoor loop je als werkgever het risico dat je te veel of te weinig premies betaalt.

Daarom adviseren wij werkgevers te kiezen voor de derde situatie, omdat dit bijdraagt aan goed werkgeverschap. De enige uitzondering hierop is wanneer het dagloon van de werknemer hoger is dan het huidige salaris (dat kan bijvoorbeeld als in de referteperiode een grote bonus is uitgekeerd).

De verlofregistratie

Al met al vrij complex al die verlofsoorten. Leuker kunnen we de wetgeving helaas niet maken, maar hopelijk wel behapbaar. Hierbij de belangrijkste aandachtspunten op een rij:

1. Per verlofsoort geldt een andere WAZO-uitkering die elk separaat op andere momenten aangevraagd moeten worden in het UWV-portaal.
2. Iedere verlofsoort heeft een eigen aantal uren met eigen vervaltermijnen, dat levert een vrij complexe urenregistratie op. Al helemaal wanneer werknemers een combinatie maken van het verlof en hun reguliere vakantie uren.
3. Elke verlofsoort kent een andere referteperiode en dus een andere berekening van het dagloon.
4. Je wilt jouw werknemers van tevoren goed informeren over de financiële implicaties bij het opnemen van het verlof.
5. Bij compensatie vanuit het UWV worden niet alle werkgeverslasten gedekt. Zorg daarom dat je tijdig inzicht hebt in de kosten. Dat vraagt om expertise en complexe berekeningen.
6. Alle afspraken over de opname en hoogte van de doorbetaling moeten correct schriftelijk zijn vastgelegd met elke werknemer per type verlofsoort.
7. Je bent als werkgever verplicht om de juiste loondoorbetaling (op basis van de gemaakte afspraken) te berekenen en uit te (laten) voeren.

Conclusie

Het Nederlandse verlofstelsel biedt sinds 2022 ouders steeds meer mogelijkheden om tijd met hun pasgeboren kind door te brengen. Maar de hoeveelheid regelingen blijft voor ouders en werkgevers lastig om volledig te doorgronden, vooral wanneer het gaat om doorbetalingen, administratieve handelingen en werkgeversverplichtingen. Voor werkgevers komen er daardoor extra financiële en operationele lasten bij.

Gelukkig kun je dit voor jezelf en jouw werknemers met verschillende stappen en instrumenten behapbaar maken. HR-beleidsteksten, duidelijke loonstroken en goede communicatie voorkomen misverstanden én valse verwachtingen. Een kloppende salarisadministratie is hierbij essentieel.

Hulp nodig bij het inregelen, vastleggen of doorrekenen van verlof?

RS Finance heeft experts die jou als werkgever hierin kunnen ontzorgen. We helpen werkgevers met:

• Correcte aanvragen voor WAZO-uitkeringen;
• Doorrekening van financiële impact voor de werknemer;
• Berekening van kosten en beleidskeuzes voor de werkgever bij compensatie;
• Inrichting in de salarisadministratie voor een juiste loondoorbetaling;
• Academies aan werkgevers en HR-managers over de inhoud van al het verlof;
• Juiste vastlegging van beleid in arbeidsovereenkomsten, individuele overeenkomsten of personeelshandboeken;
• Automatisering in NMBRS voor de verlofregistratie van deze verloven, zodat je eindelijk van die onoverzichtelijke Excel-sheets af bent.

Gaat jouw werknemer binnenkort met zwangerschaps- of partnerverlof? Neem dan contact met ons op om te checken of je alles geregeld hebt. Zo kun jij onbezorgd ondernemen en kunnen jouw werknemers onbezorgd genieten van de geboorte en opvoeding van hun kind.